Порядок оформления трудовых отношений с работниками ВятГГУ при введении эффективного контракта и реализации его условий

     

    Показатели эффективного контракта Опорного университета >>

     


     


     

    Уважаемые коллеги!

    26.11.2012 г. Правительством РФ было издано распоряжение №2190-р, утвердившее Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа).

    Целью программы является «сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики». 

    Достижение этой цели возможно только через повышение оплаты труда ППС, обусловленное«достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг».

    Для оценки качества и количества оказываемых преподавателем услуг необходимасистема показателей, позволяющих максимально объективно оценить эффективность деятельности каждого работника.  Эти показатели должны быть отражены в документе, называемом эффективным контрактом.

    Приказом ректора от 21.11.2013 г. №1663/ок в университете была создана комиссия по совершенствованию системы оплаты труда и изменению трудовых отношений с работниками ВятГГУ при введении эффективных контрактов.

    Возглавил комиссию ректор университета и в ее состав вошли проректор по экономике, сотрудники отдела экономики, отдела кадров, юридического отдела, председатель первичной профсоюзной организации.

    Результатом работы комиссии стал утвержденный 16.02.2015 года «Порядок оформления трудовых отношений с работниками Вятского государственного гуманитарного университета при введении эффективного контракта и реализации его условий»

    Возникшие вопросы можно задать через форму, размещенную на сайте университета.


    Скачать трудовой договор (для профессорско-преподавательского состава)

    Дополнительное соглашение к трудовому договору

    Обязательные показатели для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава

    Информационное обеспечение и методика расчета обязательных показателей для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава

    Показатели для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава для установления стимулирующих выплат за календарный год

    Информационное обеспечение и методика расчета показателей для оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава для установления стимулирующих выплат за календарный год

    Сводные данные о результатах оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава за 2015 год


     

    Заявка на конкурс "Конкурс на лучшую работу студентов по естественным и гуманитарным наукам в 2012 году"

    Заявка на конкурс "Конкурс на лучшую работу студентов по естественным и гуманитарным наукам в 2013 году"

    Заявка на конкурс "Конкурс на лучшую работу студентов по естественным и гуманитарным направлениям в 2014 году 

    Программа 67-ой научной сессии по итогам научно-исследовательской работы за 2014 год

    Часто задаваемые вопросы

    На вопрос был дан ответ
    Сформулируйте суть вопроса
    Введите свой e-mail, если хотите получить уведомление об ответе
    Если необходимо закрепить ответ в начале списка FAQ, то сюда нужно вписать числовое значение. Чем больше значение - тем выше в списке.
    CAPTCHA на основе изображений
    Введите символы, которые показаны на картинке.

    Оценка эффективности деятельности преподавателя, работающего , например, в должности доцента, будет производиться только по тем обязательным показателям, которые соответствуют этой должности. 

     

    То есть, доцент не должен в обязательном порядке публиковать монографию. Но если он ее опубликует, то будет получать стимулирующую выплату (см. показатель 3.5., приложение 5). Профессору же для получения стимулирующей выплаты будет необходимо опубликовать 2 монографии.

    60% - это нормативный уровень выполнения обязательных показателей для признания работы преподавателя эффективной.

    В соответствии с Порядком оформления трудовых отношений с работникамиВятского государственного гуманитарного университетапри введении эффективного контракта и реализации его условий, под нормативным уровнем выполнения преподавателем обязательных показателей эффективности деятельности ППС понимается «удельный вес обязательных показателей, по которым должны быть достигнуты пороговые значения, в общей численности обязательных показателей, гарантирующий признание деятельности преподавателя эффективной, а преподавателя – соблюдающим условия эффективного контракта».

     

    Следовательно, при общем количестве обязательных показателей по должности равном 19 и установленном нормативном уровне выполнения обязательных показателей  - 60%, для того, чтобы «быть эффективным» и претендовать на установление стимулирующей выплаты, достаточно достичь пороговых значений по 11 показателям (19*0,6=11,4).

    Если Вы имеете в виду нормативный уровень выполнения преподавателем обязательных показателей эффективности деятельности ППС, то он ежегодно будет устанавливаться приказом ректора. Поскольку на 2015 г. такого приказа нет, назвать кафедры для которых этот показатель будет ниже 60% нельзя.

    В 2014/2015 календарном году планируется установить нормативный уровень выполнения преподавателем обязательных показателей эффективности деятельности ППС 60% от их общего количества. В случае, если преподаватель не обеспечивает выполнение обязательных показателей (60% от их общего количества) в течении 2-х и более лет, работодатель вправе провести аттестацию такого работника с целью подтверждения соответствия его занимаемой должности для принятия решения в соответствии с ТК РФ.

    Преподаватель, реализующий основную образовательную программу среднего профессионального и/или высшего образования, в соответствии с должностными обязанностями и Государственными образовательными стандартами высшего образования обязан заниматься научной деятельностью. То же предписывает работникам из числа, занимающих должности ППС и Положение и Порядок государственной аккредитации высших учебных заведений от 2011 года, где сказано, что 100% ППС должны быть вовлечены в научно-исследовательскую работу.

     

    В случае реализации учебных дисциплин межфакультетского характера преподаватель должен проявить инициативу и присоединиться к реализации научной темы кафедры, НИЛ, научной школы. В настоящее время практически все проводимые на базе ВятГГУ научные исследования носят межкафедральный и междисциплинарный характер и выполняются совместно ППС кафедр разных факультетов. В случае выполнения научной работы указанной категорией преподавателей в составе ВНИК, студента найти будет не проблема.

    Дополнительно необходимо отметить, что нормативный уровень выполнения обязательных показателей для кафедр с межфакультетской спецификой будет не 60%, а меньше

    Соперничество факультетов происходит и в настоящее время, в условиях, когда эффективный контракт еще не введен. Это приводит к здоровой конкуренции, к стремлению руководства факультетов (институтов) совершенствовать методы профориентационной работы, направленной на привлечение лучших абитуриентов на факультет (в институт). Это нормально! В конечном счете, решение о том, куда предоставить подлинник документа об образовании, остается за абитуриентом.

    Думаем, что введение «системы эффективного контракта» не приведет к негативным последствиям в этом плане, а лишь усилит мотивацию деканов факультетов (директоров институтов) к проведению целенаправленной и системной профориентационной работы с потенциальными абитуриентами.

    Показатель 3.1. в систему эффективного контракта включен обоснованно, т.к. «время одиночек» в науке прошло.  Наука сейчас делается коллективно, серьезный научный результат, в том числе, имеющий коммерческую значимость, возможен только в результате слаженных действий специалистов разных профилей, направляющих свои знания и усилия на решение единой задачи.

    Методические семинары - это несколько иной формат научной деятельности, ценность которого в сравнении с ценностью коллективной серьезной и результативной научно-исследовательской, опытно-конструкторской  или технологической работы, значительно ниже.

    К тому же проведение семинаров не относится к НИОКТР и учитывается в научной «копилке» вуза по статье «прочие НИР».

    В целом по вузу доля привлеченных таким образом научных денег из внешних источников является очень не значительной и составляет 1/22.

    Но, тем не менее, пусть подобные семинары и менее приоритетны для вуза в сравнении с НИОКТР, в системе показателей «эффективного контракта» они не забыты и доходы от их проведения будут оказывать положительное значение на рост показателей по направлению «Финансово-экономическая деятельность.

    серьезная научная статья, достойная базы уровня Web of Science и Scopus, прежде всего, является формой апробации результатов научного исследования, а не результатом пустого графоманства. Поэтому появление статьи в названных базах, по сути, есть признание научной ценности проведенного исследования. Все логично: признание результатов прикладного исследования - это покупка продукта, технологии, ноу-хау и т. д., а признание авторитетными научными кругами результатов фундаментальных исследований - появление в базах Web of Science и Scopus, и не просто появление, а активное цитирование!

    Исходя из сказанного выше, массового «увлечения» ППС написанием статей и как следствие - начисления высоких баллов = премиальных в ущерб более сложной, но прежде всего ожидаемой менеджментом вуза работе – выполнением коллективных НИР с привлечением «научных денег», не произойдет. Издание статьи в изданиях, входящих в базы РИНЦ и тем более в Web of Science и Scopus достаточно трудоемко и дорого. Кроме того статьи в изданиях, входящих в базы Web of Science и Scopus подвергаются жесткой процедуре рецензирования.

    Размер стимулирующей выплаты для преподавателей, исполняющих обязанности заместителей деканов факультетов (директоров институтов) будет определяться следующим образом:

    Подсчет баллов по показателям, характеризующим эффективность административно-управленческой деятельности  деканов факультетов (директоров институтов), будет осуществляться отдельно.

    В зависимости от фактического количества баллов декана факультета (директора института), полученного от административно-управленческой деятельности, а так же в зависимости от приведенного контингента студентов факультета (института) будет определяться общее количество баллов, причитающихся за исполнение обязанностей заместителей деканов факультетов (директоров институтов).

    Пример. Декан факультета от административно-управленческой деятельности набрал 50 баллов. Общий процент для установления стимулирующей выплаты за исполнение обязанностей заместителей декана  составляет 60 процентов - шкала 1.1.6. Приложений к Положению об оплате труда.

     

    Соответственно, общее количество баллов за исполнение обязанностей заместителей декана составит 30 баллов, которые декан распределит между своими заместителями, учитывая результативность видов деятельности, курируемых тем или иным заместителем.

    Ежегодно, при планировании бюджета университета, в составе фонда

    оплаты труда будет формироваться целевой фонд на стимулирующие выплаты по

    эффективному контракту. Частное от деления месячного размера этого фонда на

    общую сумму баллов, набранных всеми преподавателями,достигшими нормативного

    уровня выполнения обязательных показателей эффективности деятельности ППС, и

    даст "денежный эквивалент каждого балла", т. е. цену балла. Цена балла будет

    равной для всех категорий ППС. Умножив цену балла на количество баллов,

    заработанных преподавателем, получим размер месячной стимулирующей выплаты

    этому преподавателю.

    Ответ на вопрос про проект контракта.